Прямой поиск персонала – это не просто поиск и подбор персонала на открытые вакансии, это развернутая кадровая услуга агентства ... За время работы агентством накоплен большой опыт, отработаны схемы поиска и создана база данных потенциальных кандидатов ... Прежде чем приступить к созданию резюме, соискатель должен определить для себя, какие детали своей биографии он хочет изложить ... Сегодня в Украине вывод персонала за штат компании — одно из наиболее перспективных и востребованных направлений ...

> Поиск работы > Другое

 

Агробизнес
Аудит
Автобизнес
Банки
Дизайн
Шоу-бизнес
Маркетинг
Медиа
Медицина
Морские
Финансы
Безопасность
Логистика
Оздоровление
Страхование
Строительство
Связь
Производство
Топ-менеджмент
Туризм
Юриспруденция
Другое
Полезно знать
 

Другое

О нас
Биология карьеры, или Пределы роста
Будь готов: 12 самых популярных вопросов при приеме на работу
Как быть стильной и привлекательной на работе
Почему мы так часто меняем работу?
О чем спросить работодателя
Деловой обед: правила этикета
Домохозяйки с высшим образованием
Проблемы трудоустройства
Как использовать рынок труда
Как устроиться в HR-брендинговую компанию
Какими качествами должен обладать руководитель
Карьера в украинском тоне
Когда искать работу? Сезонность спроса и предложения рабочей силы
Кто сегодня в дефиците?
Легко ли найти работу после 35 лет?
Ложь не работает
Мелочи, которые губят вашу карьеру
Менять работу или себя?
Модные примочки вашего резюме
Как найти работу на дому и не попасться на удочку мошенников
Как облегчить смену работы
Окладоискатель
Особенности национальной работы
"Неестественный" отбор
Ответы на наиболее частые вопросы по трудоустройству
5 мифов о работе тайного покупателя
Планирование карьеры и само-PR на рынке труда
Плюсы и минусы работы в иностранной компании: чего больше?
Почему мы спотыкаемся на карьерной лестнице
Постотпускной синдром. Как его предотвратить
Правила карьериста 2010
Проблемы трудоустройства
Как происходит процесс трудоустройства
Работадателям
Как найти работу вчерашнему студенту?
Рекрутерам стало проще найти работу
Резюме
Вывод персонала за штат
Как скрыть поиски новой работы от шефа
Смена работы: хорошо или плохо?
12 советов тем, кто устраивается на работу первый раз
«Ушла во цвете лет», или 6 ситуаций, когда не стоит увольняться
"Мы вам обязательно позвоним"
Вся правда о кадровых агентствах
29 — возраст гения. Лучшее время для
Зарплата или социальный пакет: предпочтения сторон
Женская доля по-новому





Биология карьеры, или Пределы роста

Последнее время в теории и практике менеджмента все более пристальное внимание уделяется не столько практическим навыкам ведения бизнеса, сколько личностным характеристикам менеджеров. На ранних этапах карьеры, овладев основами маркетинга, стратегического планирования, бюджетирования и т. д., молодые и талантливые менеджеры пробивают дорогу наверх своей энергией, способностью принимать нестандартные решения, напором, умением достигать высоких результатов. Как правило, таких сотрудников замечают топ-менеджеры или собственники компаний и всячески содействуют им в дальнейшем карьерном росте, предлагая ответственные, высокие посты. И очень часто подобные решения приводят к негативным последствиям не только для компаний, но и для тех «молодых и талантливых», которых слишком рано ангажировали на высокий пост.

В большинстве случаев, собственники или топ-менеджеры компаний отдают предпочтение умным, талантливым, в некоторой степени агрессивным сотрудникам, как правило, уделяя больше внимания результативности их работы, нежели их эмоциональной и психологической зрелости. Принимая решение о назначении молодого менеджера на пост, например, вице-президента, собственники компаний руководствуются не только профессиональными соображениями, но и тем, что невозможность продвижения именно по карьерной лестнице вынудит ценного сотрудника перейти в другую компанию. Впрочем, риски от потери сотрудника и его полного несоответствия новой должности зачастую могут быть несопоставимыми.

Нередко, продвигая молодого менеджера и будучи в какой-то степени очарованным его талантами и способностями, собственник компании видит в нем «раннюю версию» себя самого, однако диаметрально противоположным является мнение сотрудников и коллег о новом топ-менеджере. Болезнь карьерного роста заключается в том, что, заняв новую должность, молодой талант продолжает фокусироваться на своих личных амбициях и достижении поставленных целей, обращая все меньше внимания на своих коллег, подчиненных, на стиль общения с ними, на свое поведение. В итоге к нему меняется отношение, и из «звезды» молодой топ превращается в одиозную фигуру, которую коллеги и подчиненные воспринимают как напыщенного, невнимательного, самоуверенного и даже отчужденного человека. При этом, когда менеджер занимает пост, например, вице-президента, врожденные способности и таланты становятся менее актуальными, нежели умение выстраивать отношения с людьми, убеждать и увлекать их.
В декабрьском номере Harvard Business Review, в статье Кэрри Банкер, Кэти Крэм и Шэрон Тин, посвященной проблемам карьерного роста молодых менеджеров, приводятся данные исследования, проведенного сотрудниками Center for Creative Leadership. Как показали результаты, порядка одной трети молодых топ-менеджеров, заняв высокие посты, не справляются с поставленными задачами. Причина кроется в том, что эмоциональная незрелость и просто отсутствие жизненного опыта приводят к неспособности выстроить отношения с коллективом, создать команду единомышленников, а зачастую, контролировать свое поведение и эмоции в периоды кризисов. Однако, по мнению авторов, проблема кроется не в собственно молодости менеджеров, а в том, что навыки межличностного общения, активного диалога, наконец терпимость и взвешенность в принятии решений не могут быть почерпнуты из книг. Эмоциональная зрелость, которая приходит с годами, фактически нивелирует столь присущие «молодым и талантливым» качества, как самоуверенность, надменность, нежелание и неумение слушать и слышать коллег и подчиненных.

Впрочем, Ольга Петрова, консультант компании Ward Howell International, комментирует проблемы молодых топ-менеджеров в несколько ином ключе:

На мой взгляд, в условиях нашей молодой экономики мы доказываем прямо противоположные утверждения. Чего стоят известные всей стране фамилии: Ходорковский («ЮКОС»), который начал управлять крупнейшей в стране нефтяной компанией в 35 лет; Мельниченко (группа «МДМ» ), которому сейчас 32 года, а имя МДМ можно найти фактически в каждом выпуске деловых изданий; Мордашов («Северсталь»), которому сейчас 40 лет, и он является всеми признанным талантливым руководителем; Потанин («Интеррос»), который, будучи в возрасте 35 лет, купил «полстраны» и теперь успешно управляет этими активами.
Впрочем, в любом возрасте не бывает так, чтобы 100% менеджеров были успешными — примером тому может служить команда молодых руководителей, пришедших из McKinsey на предприятия «Северстали». Закончился этот эксперимент весьма предсказуемо: 20% выдержали и состоялись, 80% — с соответствующей репутацией покинули компанию. В чем проблема? В неумении договариваться с клиентами и подчиненными, преувеличении своих возможностей и способностей, повышенной эмоциональности и нежелании идти на уступки. Как правило, подобная бескомпромиссность присуща молодым людям. Однако, несмотря на этот негативный опыт, я думаю, что несостоявшиеся на «Северстали» руководители получили уникальный опыт, который позволит им в дальнейшем избегать возможных ошибок. А что получила «Северсталь» — 20% выдержавших бои героев.
Эмоциональная зрелость менеджера, на мой взгляд, мало зависит от биологического возраста, скорее это жизненный и профессиональный опыт, помноженный на личные таланты и харизму.

Для руководителей в возрасте представляется порой сложным пройти через жесткие изменения, необходимые для компании, ввести новые стандарты в производстве и управлении. Также часто пожилым руководителям сложнее справляться с перегрузками и необходимостью работать по 18 часов в день без выходных. Да и цели в определенные периоды жизни меняются: человеку в 40-60 лет уже нет необходимости что-то доказывать, стремиться к накоплению первоначального капитала, созданию имени и репутации и т. д. (что так важно, когда тебе 25-40). Часто в этом возрасте люди, добившиеся выдающихся успехов в бизнесе, начинают мыслить более глобальными категориями, начинают заниматься государственными вопросами, в большей степени стремятся оставить свой след в памяти потомков, а не гоняться за краткосрочной выгодной сделкой. Также в этом возрасте большую роль для человека начинает играть его семья, что опосредованно влияет на стиль управления: нет места бурным эмоциям, долгий жизненный опыт подскажет ответ на сложный вопрос.

Все это не избавляет молодых и амбициозных руководителей от необходимости заниматься постоянным как профессиональным, так и личностным саморазвитием, включая тренинги, семинары, чтение умных книжек и журналов. А жизненный опыт придет, хотите вы того или нет.

Очевидно, что проблема эмоциональной незрелости молодых, но талантливых менеджеров актуальна не только для западного бизнеса, но и для российского. Вероятно, для собственников или топ-менеджеров компаний будут полезными те советы, которые дают Кэрри Банкер, Кэти Крэм и Шэрон Тин, практикующие коучи, решавшие проблемы «болезни роста».

• Как правило, молодые топ-менеджеры сталкиваются с негативным эмоциональным отношением со стороны подчиненных, однако достаточно редко уделяют этому внимание, поскольку, во-первых, слишком заняты собой, а во-вторых, верят в свою непогрешимость, талант и харизму. С другой стороны, не всегда подчиненные, а также коллеги, могут в открытую выказывать недовольство стилем руководства и поведением топ-менеджера. В этом случае весьма эффективна внешняя рефлексия. Опросив большое число коллег и подчиненных молодого топ-менеджера, собрав их высказывания в отношении него, необходимо дать ему возможность ознакомиться с мнением сотрудников о нем. Подобный детальный feedback весьма эффективно может воздействовать на представление топ-менеджера о самом себе, даст ему возможность увидеть себя со стороны, идентифицировать слабые места.

• Линейное продвижение по карьерной лестнице лишь в одной функциональной сфере (маркетинг, продажи, финансы) в какой-то степени расхолаживает менеджера, приводя к тому, что он чувствует себя комфортно в пределах известных компетенций и автоматически действует по алгоритму command-and-control. Привлечение менеджера к кросс-функциональным проектам, в которых он уже не сможет добиваться результатов с помощью формальных административных рычагов управления, позволит развивать навыки общения с людьми, убеждения, отстаивания и мотивирования своей позиции по тому или иному вопросу.

• Вряд ли целесообразно игнорировать важность soft skills в работе с молодым сотрудником. Наоборот, необходимо дать понять, что назначение на высокий пост будет возможным и ускорится только в том случае, если сотрудник будет четко понимать необходимость развития навыков межличностного общения.

• Представление о необходимости личного эмоционально-психологического развития должно стать неотъемлемым атрибутом не только корпоративной культуры, но одним из показателей эффективности работы сотрудника. Тренинги по развитию профессиональных навыков безусловно должны содержать в себе блоки, посвященные психологическим аспектам управления. Повышение личной эффективности в работе с коллегами и подчиненными должно быть обязательным условием дальнейшего продвижения сотрудника по карьерной лестнице.

• Наконец, работая над стилем поведения и руководства молодого менеджера, целесообразно культивировать и поощрять его неформальное общение с коллегами и подчиненными. Коммуникации подобного рода позволят понять и освоить тот факт, что существуют разные стили руководства и лидерства применительно к разным ситуациям, разным людям с разными темпераментами.









 

Топ-менеджмент

Региональный директор (Запад)
Ассоциация Производителей Паркета Украины, ТМ Паркетный МирОтрасль:Торговля розничная /..
22.11.2017
Руководитель отдела продаж
Компания Лан-УкраинаОтрасль:Торговля розничная / RetailРегион:КиевГрафик работы:полная..
22.11.2017
Директор по персоналу
INTEGRITESОтрасль:Юридические услугиРегион:КиевГрафик работы:полная занятостьВозраст:от 25 до..
22.11.2017
Национальный менеджер
Отрасль:FMCGРегион:КиевКрупной торговой компании (FMCG продукты питания) требуется Национальный..
22.11.2017
Руководитель отдела маркетинга
Атлант-М Международный автомобильный холдингОтрасль:Автомобильная промышленность и..
22.11.2017
Директор HR отдела в ИТ компанию
Отрасль:IT - разработка ПОРегион:КиевГрафик работы:полная занятостьВозраст:от 23 до 35Опыт..
22.11.2017


Ваше мнение!