Прямой поиск персонала – это не просто поиск и подбор персонала на открытые вакансии, это развернутая кадровая услуга агентства ... За время работы агентством накоплен большой опыт, отработаны схемы поиска и создана база данных потенциальных кандидатов ... Прежде чем приступить к созданию резюме, соискатель должен определить для себя, какие детали своей биографии он хочет изложить ... Сегодня в Украине вывод персонала за штат компании — одно из наиболее перспективных и востребованных направлений ...

> Поиск работы > Другое

 

Агробизнес
Аудит
Автобизнес
Банки
Дизайн
Шоу-бизнес
Маркетинг
Медиа
Медицина
Морские
Финансы
Безопасность
Логистика
Оздоровление
Страхование
Строительство
Связь
Производство
Топ-менеджмент
Туризм
Юриспруденция
Другое
Полезно знать
 

Другое

О нас
Биология карьеры, или Пределы роста
Будь готов: 12 самых популярных вопросов при приеме на работу
Как быть стильной и привлекательной на работе
Почему мы так часто меняем работу?
О чем спросить работодателя
Деловой обед: правила этикета
Домохозяйки с высшим образованием
Проблемы трудоустройства
Как использовать рынок труда
Как устроиться в HR-брендинговую компанию
Какими качествами должен обладать руководитель
Карьера в украинском тоне
Когда искать работу? Сезонность спроса и предложения рабочей силы
Кто сегодня в дефиците?
Легко ли найти работу после 35 лет?
Ложь не работает
Мелочи, которые губят вашу карьеру
Менять работу или себя?
Модные примочки вашего резюме
Как найти работу на дому и не попасться на удочку мошенников
Как облегчить смену работы
Окладоискатель
Особенности национальной работы
"Неестественный" отбор
Ответы на наиболее частые вопросы по трудоустройству
5 мифов о работе тайного покупателя
Планирование карьеры и само-PR на рынке труда
Плюсы и минусы работы в иностранной компании: чего больше?
Почему мы спотыкаемся на карьерной лестнице
Постотпускной синдром. Как его предотвратить
Правила карьериста 2010
Проблемы трудоустройства
Как происходит процесс трудоустройства
Работадателям
Как найти работу вчерашнему студенту?
Рекрутерам стало проще найти работу
Резюме
Вывод персонала за штат
Как скрыть поиски новой работы от шефа
Смена работы: хорошо или плохо?
12 советов тем, кто устраивается на работу первый раз
«Ушла во цвете лет», или 6 ситуаций, когда не стоит увольняться
"Мы вам обязательно позвоним"
Вся правда о кадровых агентствах
29 — возраст гения. Лучшее время для
Зарплата или социальный пакет: предпочтения сторон
Женская доля по-новому





Смена работы: хорошо или плохо?

В современном динамичном мире менять работу стало не зазорно. А едва ли не самым распространенным поводом ухода сотрудника в другую организацию становится недовольство карьерным ростом. В то же время из-за этой тенденции компании оказываются перед проблемой подбора грамотного, но при этом надежного и прогрессивного специалиста.

Подводные камни постоянства

По данным экспертов одного кадрового центра, срок работы сотрудников в одной компании постепенно сокращается. Эксперты полагают, что 5 лет — это время, после которого энергичный преуспевающий специалист должен задумываться о переходе на более высокую должность или смене места работы. Да и сами работодатели не жалуют работников, которые не стремятся к профессиональному росту. На современном кадровом рынке востребованными оказываются гибкие, многосторонне развитые люди.

"Стабильность положительно характеризует сотрудника. — Но, если он задержался на одном месте свыше 10 лет, и при этом нет существенного карьерного роста, наниматель может составить о нем мнение, как о человеке нерешительном". Многие компании к "засидевшимся" кандидатам относятся настороженно. Несмотря на то, что постоянство может служить показателем надежности, опытности и увлеченности своим делом, одновременно оно может охарактеризовать работника, как человека безынициативного, неспособного принимать решения.

Поэтому работодатель не отдает предпочтение такому соискателю при подборе и стремится заменить подобных специалистов прогрессивными, амбициозными и желающими продвигаться. "Замены, к сожалению, избежать не возможно, — и вынуждены расставаться с теми работниками, которые не готовы перестраиваться, расти вместе с компанией". А сотрудники, настроенные на развитие, по его словам, имеют возможность переходить на более ответственные должности.

Прыжки в высоту

Таким образом, сегодня рынок труда изменился. Компании дают "зеленый свет" кандидатам, которые не боятся перемен в своей профессиональной жизни. Осознавая свою ценность на рынке труда, они стремятся к продвижению. Что в свою очередь стимулирует таких сотрудников чаще менять работодателя. Причем мужчины, как отмечает руководитель группы подбора персонала кадрового центра "ЮНИТИ" Анна Михайлова, более нацелены на карьеру, соответственно, ищут место, где можно себя реализовать полнее. "Конечно, специалист, мотивированный на построение карьеры, не покинет компанию, которая создает для этого условия. Он осознает, что работает на перспективу, и готов временно смириться, например, с невысоким уровнем компенсации,— поясняет она.— Но если он не видит перед собой возможности роста, то уходит". В итоге отказ в повышении служит в настоящее время одним из наиболее частых поводов смены работы.

Кроме того, дефицит кадров подталкивает и работодателей перекупать специалистов, что, в свою очередь, способствует "прыжковому" построению карьеры. "Если кандидат переходит на новое место с повышением статуса, — то, скорее всего, он энергичный, амбициозный и деятельный человек. Если именно эти качества важны, работодатель с готовностью пригласит такого соискателя, несмотря то, что последний в прошлом часто менял компании".

Таким образом, все больше соискателей кочуют из компании в компанию, в поисках лучшего места. При этом, зная о лояльном отношении работодателей к "карьерной" причине увольнений, они именно этим обосновывают свой переход. Однако специалист привлекает нанимателя, если он на предыдущем месте работы успел достигнуть каких-то результатов. Для этого тоже нужно время, ведь за полгода вряд ли можно вникнуть в специфику компании, начать и завершить какой-либо проект. Кроме того, истинные мотивы увольнений могут быть связаны и с личностными особенностями соискателя и его недостаточной профессиональной квалификацией. Понимая это, работодатели, несмотря на предпочтение активным и развивающимся сотрудникам, все же с опаской относятся к кандидатам, которые слишком часто меняют компании.

Причины отказа

Даже в условиях кадрового дефицита, для компаний ярко выраженное непостоянство соискателя по-прежнему является веской причиной для отказа в вакансии. "Ведь от этого зачастую зависит, как долго он проработает в будущем,— поясняет эксперт компании "Правовест".— Руководителя и специалиста по подбору настораживают частые увольнения, особенно если перед ними состоявшийся специалист с высшим образованием".

Нежелание нанимать "временных" сотрудников оправданно как экономическими причинами, так и психологическими. Прежде всего, для предприятия подбор нового персонала всегда трудоемкий процесс, который порой занимает не один месяц. В течение этого времени часть функций из-за недостатка кадров не выполняется. Кроме того, на протяжении срока адаптации и введения в должность, на которые порой уходит 3—6 месяцев, сотрудник также работает не с полной отдачей. В итоге компания тратит время и расходует на нового специалиста средства, и она вполне справедливо не хочет их потерять спустя полгода — год.

В то же время "летуны" часто расшатывают внутренний климат коллектива. Как правило, непостоянством отличаются конфликтные люди, плохо находящие контакт с окружающими и неспособные работать в команде. Кроме того, "шагая" по компаниям, они своим примером могут спровоцировать и других членов коллектива. При этом не доведенную ими до конца работу вынуждены выполнять оставшиеся, более ответственные работники.

Поэтому рекрутеры считают наиболее предпочтительным срок работы на одном месте не менее двух—трех лет. Такой период характеризует хорошие деловые и личностные качества сотрудника. Но при подборе финансовых специалистов, бухгалтеров, а также руководящего состава, то есть тех, от кого зависят долгосрочные планы компании, зачастую предъявляются более жесткие требования к срокам их работы на предыдущем месте.

Таким образом, с одной стороны, работодатели заинтересованы в инициативных, целеустремленных сотрудниках, а с другой — опасаются принимать на работу ненадежных. Поэтому эксперты советуют не только обращать внимание на сроки работы соискателя, но в первую очередь постараться выяснить причины, по которым он засиделся в прошлых компаниях или, наоборот, быстро их покидал.

Экзамен на совместимость

Опасение принять на работу не в меру переменчивого или, напротив, "закостенелого" сотрудника заставляет кадровиков тщательнее подходить к подбору персонала. Надо отметить, что важна встреча с соискателем, поскольку из резюме нельзя узнать о характере человека или о причинах его перехода. В этом помогут разобраться такие методы, как беседа и наблюдение, знакомые каждому HR-менеджеру.

Чтобы иметь представление о новом сотруднике, необходимо получить от него информацию о прежнем месте работы. Конечно, вопросы, заданные при первом знакомстве, индивидуальны, "Как была поставлена задача? Что именно делал специалист для выполнения этой задачи? Как он это делал? Работал ли он один или в команде? Почему выбрал именно такое решение? Каков был результат? Был ли доволен им сам кандидат и его руководство? Отмечали эту работу, и каким образом? Было ли ему приятно или безразлично?". Проанализировав ответы кандидата, можно получить характеристику не только профессионального характера, но и личностные данные, в том числе — степень его ответственности, умение работать в команде, а также его мотивацию.

Кроме информации о результатах предыдущей работы, следует узнать и о планах соискателя на будущее. Советуют задавать вопросы о привлекательности данной компании, об удовлетворенности темпами карьерного роста, и на каком из его этапов человек представляет себя через несколько лет. Ответы помогут выяснить мотивацию кандидата, совпадают ли его взгляды на будущее с перспективами компании.

Однако стоит помнить, что соискатели обычно готовятся к таким вопросам и стараются давать социально желательные ответы. Поэтому специалисты советуют при первом знакомстве обращать внимание на поведение кандидата. "Конфликтного человека обычно видно при входе. — он уже чем-то недоволен (как встретились, как поздоровались и т.д.), может начать "накручивать" публику, сидящую в приемной. Описывая причины смены работы, такой человек, скорее всего, будет перекладывать вину на кого-нибудь. Он может давать негативную характеристику свом бывшим сослуживцам и руководству". Это довольно яркие показатели, считает консультант, но их надо рассматривать в комплексе, иногда негативные проявления в поведении соискателя могут свидетельствовать, например, о его волнении.

Если же остались какие-то сомнения, то не стоит отказываться от получения информации о соискателе с прежнего рабочего места. Хотя и тут эксперты советуют учитывать некоторые нюансы. Ведь надо помнить, что на другом конце провода тоже человек, который может быть банально обижен уходом сотрудника, а может, наоборот, покрывать его недочеты. Поэтому следует получить мнение нескольких оппонентов, например, управляющего компании и непосредственного руководителя кандидата. При этом, как и в случае с кандидатом, вопросы нужно задавать более конкретные, а полученные ответы тщательно взвешивать.

Таким образом, работодателю очень важно найти золотую середину — определить, какого соискателя ему необходимо подобрать на конкретную должность. И после этого уже решать, какому кандидату отдать предпочтение: активному и амбициозному или сдержанному и надежному.









 

Топ-менеджмент

Региональный директор (Запад)
Ассоциация Производителей Паркета Украины, ТМ Паркетный МирОтрасль:Торговля розничная /..
22.11.2017
Руководитель отдела продаж
Компания Лан-УкраинаОтрасль:Торговля розничная / RetailРегион:КиевГрафик работы:полная..
22.11.2017
Директор по персоналу
INTEGRITESОтрасль:Юридические услугиРегион:КиевГрафик работы:полная занятостьВозраст:от 25 до..
22.11.2017
Национальный менеджер
Отрасль:FMCGРегион:КиевКрупной торговой компании (FMCG продукты питания) требуется Национальный..
22.11.2017
Руководитель отдела маркетинга
Атлант-М Международный автомобильный холдингОтрасль:Автомобильная промышленность и..
22.11.2017
Директор HR отдела в ИТ компанию
Отрасль:IT - разработка ПОРегион:КиевГрафик работы:полная занятостьВозраст:от 23 до 35Опыт..
22.11.2017


Ваше мнение!